人と組織研究所　気づきナビゲーター 高橋貞夫

最近の朝日新聞に日本生産性本部の「心の病」に関するアンケートが掲載されて

いた。以前日経ビジネスに自殺大国ニッポン、「毎日90人が死を選ぶ異常」と言う

記事が出たところでもある。心の病を抱える従業員が、最近3年間で減少傾向に

ある企業の割合は6・4％にとどまり、44・6％の企業で増加傾向にあるとされている。

横ばいは45・4％だった。2008年の前回調査は、増加傾向が56・1％、横ばいが32％、

減少傾向は4・5％だったようだ。増加傾向に歯止めがかかってきたものの依然高い

水準にあることが明らかになったのである。

どの年代に心の病が多いかをみると、30歳代が58・2％で最も多く、40歳代が

22・3％で続いている。いわゆる働き盛りの年代が多いのだ。最近の別の調査では

20～30代は過去最高の自殺率だとも言われている。まさにストレス社会をどのよう

に生き抜いていくかが大きな問題になってきた。

一番大事なのは必ず問題がある従業員は信号を送っているはずである。職場で

その信号を早くキャッチして早期に発見し、早期に治療することはいうまでもない。

しかし何故このような状況が起こるのかを考えてみると「職場風土」の中にある

のではないだろうか。朝のあいさつは元気に交わされているだろうか？しかも

「あ」はあかるく、「い」はいつも、「さ」はさきに、「つ」はつづけて必ず

「一言」が交わされているだろうか。職場内のコミュニケーションは活発に行われ

ているだろうか？業務の報告・連絡・相談のみでは悲しすぎる。

職場の上司は「聴く」スタンスがあるだろうか？部下に関心を持っているだろうか？

コミュニケーションほど難しいものはない。相手の言うことを聴いているようで

聴いていないことが多いものなのである。相手が話している途中で、もう次に自分

が言うことを考えていることが多い。従って真のコミュニケーションにはならない

のである。「気楽に仕事の話が出来るイキイキ職場」作りこそ、「心の病」を減少

させるのではないかと痛切に感じるこの頃である。

一般的に組織体では良く管理と言う言葉が使われている。我々も人事管理・

在庫管理・計数管理・管理職等々何気なく使っていることが多い。「管理する人、

される人」と表現すると何となくやらされ感に満ちた嫌な響きに聞こえたりする

ものだ。「管理」を辞書で引いてみると「そのものが上手く保管されたり、

そのものの円滑な働きが保てるように、何時も気を付けたりすること」とある。

しかし一般的に管理優先の組織は一見統率がとれているように見られるが、案外

もろいものなのだ。管理が優先し過ぎると「従属型人材」が増え「自立型人材」

が育たないような気がする。この厳しい環境下「自立型人材」でないと乗り切れ

ないことが多い。自分がぶら下がる枝は自分で作らないとすぐに折れてしまう、

すなわち自立しなければならない。野生の虎は餌を自分で獲らないと飢え死に

するが、動物園の虎は餌を与えられて生きている。もしジャングルに放たれたら

真っ先に飢え死にするのは動物園の虎であることは言うまでもない。

依存型人材を育てるのは旧来の管理スタイルであり、これからの管理者は自立型

人材を育てていかねばならない。「うちの会社は指示待ち人間ばかりだ」と嘆く

のは、自ら依存型人材を育成してきたからであり、言い換えれば「知らず知らず

にやらせる管理」をしてきたからなのである。これからの管理とは「相手を納得

させ、相手の考えていることを十分聴き自主的に実践してもらうこと」が求めら

れる。以前ほど言われなくなったがまさに「コーチング」そのものである。

即ち相手を「受け入れ」そして「働きかけ」をしていきながら「気づかせて」指示

命令ではなく、自ら動かせるのである。そこには「やらされ感」はなく「達成感」

が醸成されるであろう。「指示しないとやらないのは、指示ばかりしてやらせて

きたからであり、部下が上司を信頼しないのは、上司が部下を信頼してこなかった

から」である。今こそ旧来の管理スタイルから脱却し「部下にやる気を起こさせる」

ことが非常に大切になってきた。

先日ある企業で入社４年目の男性若手社員と「個別気づきヒアリング」をしていた

時の話である。はっきりモノを言われるし、なかなかの好青年であった。私が話

したことは全て記録され真剣な眼差しであった。しかしよく話を聴いてみるとどう

も自由に仕事が出来ていない様子が垣間見れた。彼は積極的なタイプで「言われな

くてもどんどん仕事を進める」という感じであるが、上司は「言われたことを間違

いなく進めてくれたら良い」と言うスタンスのようであり、どうもかみ合わない

様子だ。確かに彼は少し走りすぎの面が感じられる、上司としては危なっかしくて

見ておられないような時もあるのではないだろうか。彼に「いちいち細かいことを

言う必要はないが、上司には報・連・相を心がけ、仕事の進捗状況を言っているの

か？」と問いかけた。そうすると「必要と思われることは言っているが、お忙しそう

なのでコミュニケーションはあまりない」と言うではないか。そして上司から

「○○さんこの仕事にチャレンジしてみたらどうか！失敗しても私が責任取るから」

と言うぐらいの言葉をかけて指導して欲しいと言うのである。２人の間に大きな溝

が出来ていることが判明した。そこで後日その上司にそれとなく問題点を投げかけ

てみた。上司曰く「彼は考えてものをする癖が、まだまだないので間違いなく仕事

をしてくれたら良い、困ったことがあれば言ってくれれば良い」と言われる。その

ままでは「彼を潰すことにならないか？彼は上司が自分の仕事に関心を持って欲し

いらしいし、欠点があるなら遠慮なく指摘して欲しい」と言っている旨を伝えた。

上司はしばらく考え込まれて自分の仕事に没頭して、部下の仕事まで正直きめ細か

く見ていなかったと猛反省された様子である。自分も若い頃にはそのような経験を

したが、「まさか自分が同じような管理の仕方をしているとは」とも言われた。

その後お２人で十分意思疎通をされ思っていることを話し合われたようだ。数日後

若手社員の顔はイキイキしていたのが印象的だった。