人と組織研究所　気づきナビゲーター 高橋貞夫

世の中は本当にめまぐるしく変化している。この変化に適応出来るか否かが

今後の大きな課題であることは間違いない。各種の報道や評論家の意見は

あくまでも参考レベルであって惑わされてはならない。結果論や過去の傾向値

からの意見が多いものだ。モノサシでは測れない現状なのだ。

困った情勢であることは間違いないが、ここで踏ん張らないと将来はないと感じる。

世の中がバブルの時はみんな何をしても成果らしきものが出てきたものだが、

あくまで「バブル」であり、いずれはじけるシャボンダマのようなものである。

今の時代は過去の延長戦上の発想だけではジリ貧になることが多い。

今のこの時期こそ「チャンス」であるとポジに見たいものだ。

新しい発想、変化の読み取りや先取りをしてスピーディに対応したところが

生き残る。でも「変化」は分かるがどのようにして良いのか悩まれることが

多いのではないだろうか。答えは「現場にある」のだ、メーカーであれば生産現場、

物販であれば売り場なのである。そこをよく直視していけば変化が読み取れる。

「CHANGE」を「CHANCE」にするには「G」についている「T」を除け「CHANCE」に

なるとよく言われる。すなわち「T」は「TABOO＝掟」であり掟破り＝過去の考え方や、

やり方から脱皮すれば「CHANCE」になるとも言われる。

しかしその前に「行動」がなければならない。

今の世の中はチャレンジ精神が必要なのだ。「CHANGE」の間に「LLE」を入れると

「CHALLENGE」になるではないか。チャレンジの繰り返しから「掟破り」に「気づき」

行動してこそ「変革」が起こりチャンスにつながる。

精神論や「ゴロ合わせ」ではない、具体的に動くことが大切であり、その動きから

具体的な結果が生まれるものだ。だめならまたチャレンジすれば良い。

あきらめずに実践できるところのみ、生き残る切符を手に入れるのではないだろうか。

最近は電子メールが氾濫している。迷惑メールが送られてきてウイルスに感染した

なんて話はざらにある。また携帯電話でメールを打ちながら歩いている人を良く

見かけるが、前を向かないので向い側の人とぶつかりはしないかとひやひやすること

も多い。メールを見ながらホームを歩き線路に転落したと言う事故も聞く。

電車の中では3人に1人は携帯を眺めながらメールをされている光景を見かけることが

多い。携帯で大きな声を出して話している人は論外であり、誰も注意はしない。

学校での携帯電話禁止が増えたのも当たり前ではないだろうか。

最近のニュースでは携帯を持つ中学2年生の2割は１日のメール利用が50件以上

とびっくりする報道がある。

またPCと携帯電話のメールは大きな違いがある、PCは受信操作をしないと

受け取れないが携帯はすぐに本体に届き電報のような気もする。

デパートでもクレームが最近は40％以上メールで来るらしい。

まさかメールで返信するだけでお詫びされていないだろうと思うが。

昔のクレームは来店・お電話・お手紙などが多かったものだ。今の世の中は

何だが「デジタル化」されすぎて怖いような気がする。

前職のＩＴ中小企業支援会社は「ＩＴの前に人ありき」が企業理念だった。

即ち先ずは人が中心であり、道具としてのＩＴがあり、ＩＴに振り回されるのは

結果として良くないというものだった。主は「人間」であり従は「ＩＴ」なのだ。

私もメールを良く使うが相手の方に誤解が生じる時がよくある。

自分の言っていることを相手が必ず正確に理解しているとは限らない。

お手紙であれば、辞書を引いて自筆で懸命に書くし、

そこには書く人の「温度」がある。ツールとしてのメールの活用は大いに

役に立つが、真意を伝えたい時は「アナログ」であり、フェース・ツー・フェースで

話さないといけないと感じることが多くなってきたこの頃である。

「あきらめ感」や「やらされ感」はどのような組織にも出てくるものだ。

私自身も今「モチベーション」に対して非常に興味を持って模索している

ところである。組織に属さなくても同じことが言えるが、組織に属すると

すべて組織が原因と考える怖さもあり「気づき心」が薄れてくる。

この頃は仕事に対する「ゲーム心」が喪失されているような気がする。

今またボーリングが流行しているが、まさに「単純反復作業」なのに

何故面白いのか？誰でもゲームに参加出来るし、初心者でもある程度の

ピンは倒せる、子供であれば「ガターよけ」まで出てくる、そして結果が即目に

見えて判る。万が一ストライクなんて出ようものなら、参加者から拍手喝采をあびるし、

周りの人に認めてもらった「充実感」が生まれて「やった！」と言う気持ちになる。

まさにマズローの「自我欲求の充足」なのである。

そして得点と言うものを意識しだす、すなわち自分で「目標管理」をしているのだ。

そのためには投球の工夫カイゼンを自ら考えて熱中するものなのだ。

ゴルフでも同じことが言える、「ナイスショット！」と言われれば気持ちの良いものだ。

しかし、仕事となると話は変わってくる。やらされ感が支配して、自らの問題として

捉えることが出来なくなることが多いのだ。そこで少し「ゲーム心」を入れながら

考えてみては如何だろう。成果主義はもう崩壊しているような現在、ある程度楽しみ

ながら「プロセス」を自ら考える方向性に向けていくことも大切である。

結果が出れば「賞賛」「評価」してあげれば好循環になるのである。

仕事をもっと楽しくやる風土を作り、個人の目標と組織の目標が合致していけば

ESもCSも高まり、好結果が生まれるものではないかと思う。

最近は凄い勢いで人員カットが行われている。非正規社員のカットの問題は

大きな社会問題であり、安易にコスト削減による経営の安定化を指向している

気がしてならない。私も元職在職時には希望退職の募集もあったし、

倒産時は全員の解雇も経験した。「雇用」を守れないのは誠に厳しいものであり、

経験した人でないと解らないだろう。

ある調査によると人はコストか？と言う質問に対して役員や管理職は２４％が

そう思っている。しかし社員は４９％がコストと思っていると言う記事を目にした。

すなわち社員は「自分はコストと思われている」と感じているのだ。

このような風土では労働生産性は上がらないだろうし、ましてや会社に対する

ロイヤリティーは薄れ企業風土はますます悪化する。

雇用調整は「社員のモチベーションが下がる」「価値を生み出す源泉が枯れる」

のである。私の経験上優秀で「自立」出来ている社員は即流失することは確実である。

人をコストだと考えて採用抑制を続けるとある時代には「ぽっかりとその層が抜けて、

企業にとって大きなネックになってしまう」のではないだろうか。

私もその経験をしている、終身雇用・年功序列・企業内組合と言う日本の

ご三家が崩れた現在は、中途採用すれば良いと考えるのも理解は出来る。

しかしその企業の理念を理解し「新しい価値を創造していく価値競争には負ける」

のではないだろうか。

私は過去の経験から、雇用形態が如何に違えども「一緒に働く仲間の雇用はすごく

重いもの」だと痛感した。

会社存続が危ぶまれる状況であればもう最後だが、経営トップは何としてでも雇用を

守る姿勢を持ち続けて欲しいものだ。

「イキイキ職場は仕組みではなく、気楽にまじめな話が出来る」状況から生まれる。

雇用対策を考える前にこのことを頭に入れて欲しい。