人と組織研究所　気づきナビゲーター 高橋貞夫

以前日経新聞にGM再生の記事が掲載されていた。GMが予想以上のスピード再生を

果たしつつあるが、企業再生の必要条件は「潤沢な再建資金」「強力な指導者」

そして「組織全体の危機感の共有」とあった。しかしお金だけでは企業の延命は

できても「再生」は難しいようだ。外部から起用された強力なリーダーシップを

発揮できるトップがいくら改革の旗を振っても、社員が危機感を共有していなけれ

ば改革は空回りし、派閥などができ内紛が起こる可能性があるとも書かれていた。

現にそのような大企業もある。筆者はこの中でも「組織全体の危機感の共有」が

最も大切だと感じる次第である。これは自分自身の経験からも痛切に感じるので

ある。ある時企業と言うものは全ての部門が黒字ばかりの連続は怖い「健全な赤字

部門」が必ず必要であるという言葉が浮かんだ。そう！良い意味での危機感を持た

ないと「茹でガエル」になり、破綻につながる可能性があるのだ。「危機感の欠如」

が言われ続けたGMでも労働組合が退職者向け給付で大幅に譲歩するなど関係者の

危機意識が確実に高まったそうだ。以前のブログにモーガン・マッコールという学者

が「人が変わらない理由」を分析されたことは掲載したが、ある組織でこの理由の

ベスト５を選んでもらった。何と「何をどのように変える必要があるのか分からない」

「時間とすごいエネルギーが要る」「今のままが良く変わりたくない」「変化に対す

る刺激誘因がない」「忙し過ぎると逃げてしまう」の5つに集中した。誠に怖いこと

である。即ち「組織全体の危機感が共有」されていない可能性がある。各人の思い

込みが強すぎる面を感じたし、「何とかなる症候群」の危険性も感じた。

改めて「変わらなければならないと言う良い意味での切迫感」を持ってもらうよう

にしなければならない状況だった。また「当事者意識」も希薄ではないだろうか。

自分の家が燃えていたら何とかして消そうとするものだが、火事のヤジ馬はただ

見ているだけで、場合によっては消火の邪魔にもなる。

参加された方々も改めて気づかれ、危機感の共有の大切さを感じ取っていただ

いたことを思い出した。

「真剣だったら知恵が出る、中途半端だったら愚痴が出る、いい加減だったら

言い訳ばかり」と言う言葉をご紹介したことがある。良い知恵が出ずに愚痴ばか

りが出ることが如何に多いかを痛切に感じる。

そんな時、林成之氏著「脳に悪い７つの習慣」と言う幻冬舎新書を読んだ。

以前翻訳本で「７つの習慣」と言う分厚い単行本を読んだことがあったが、

新書なので気軽に手にした。氏曰く「脳は気持ちや生活習慣で、その働きがよく

も悪くもなる。この事実を知らないばかりに、能力を後退させるのはもったいな

い。脳に悪い習慣とは①「興味がない」と物事を避けることが多い、②「嫌だ」

「疲れた」と愚痴を言う、③言われたことをコツコツやる、④常に効率を考えて

いる、⑤やりたくないのに、我慢して勉強する、⑥スポーツや絵などの趣味が

ない、⑦めったに人をほめないの７つ。これらをやめるだけで頭の働きが倍増

する」とある。筆者自身も実に多くの項目が当てはまるではないか。

日常的に「疲れた」と言うのが口癖になっているかもしれない。「愚痴を言った

ほうがストレスの発散になる」と思うこともあるが、否定的な言葉は自分が言っ

ても、周囲が言うのを聞いても、脳にとっては悪い影響しかないらしい。

脳が否定的な言葉に反応し、マイナスのレッテルをはってしまうとある。「おも

しろくない」「嫌だ」などと愚痴ったり、愚痴ばかり言う人と一緒にいたくは

ないものだろう。無理かもしれない、きっとダメだろうと考えた時に脳もその

ように反応するのだ。また笑顔も大事と述べておられる、最近難しい顔ばかり

していないだろうか。固い表情からは良い発想も生まれないと感じる。

今のように閉塞した世の中ではなかなか難しいことではあるが物事を「原因説」

で考えるから愚痴が出るのかもしれない、「前提条件説」で考えれば、また違った

発想やポジティブな考えが浮かばないだろうか。冒頭にある中途半端だから愚痴

が出るのであり、いい加減だから言い訳ばかりが先行する。ここで今一度「前提

条件説」に戻り「真剣」に考え直せば道は拓けるのではないだろうか。

先日TV番組で日本航空の再建の様子が紹介されていた。稲盛会長曰く「良い意味

での商売人が少ない」とのこと、同じ組織にどっぷりとつかっているとその風土

になれてしまうものだろうし、その状況に「気づかなくなる」ものである。

いよいよ今後の再生に向けてのスタートが始まるようだ。関係者各位のこれから

のご心労は察して余りある。私も経験したが破綻すると言うことは、並大抵のこと

ではなく、崖っぷちに立たされる状況なのだ。破綻する企業はまさに「ダメだと

思ったことはあきらめてしまう」「自分たちの常識が世間での常識」と勘違いして

しまうことも多い。問題点が問題として認識されず「先送りされるのである」、

そうすると余計に解決が難しくなってしまう。そして破綻してしまうと再生のため

には厳しいリストラが待ち受けている。

リストラした側の言い分は①人はコストでありコストカットのためには人を辞め

させなければならない②目標値を削減するには高い給与の人を削るのが早い

③スリムにして世間の常識から考えても若手よりも中高年をリストラするほうが

反発は少ないと考えるものだ。

リストラされた側の言い分は①この歳で辞めろと言われてもう何処へもいけない

②自分たちは今まで企業のために尽くしてきた、それをモノ扱いにされプライドが

許されない③我々には責任はない、経営側の責任を押し付けるなと言いたくなる

ものだろう。私はリストラした側、リストラされた側の両方を経験したが、こんな

に不幸なことはない。このようなことを今後起こさないためには、社内が「何でも

言える活発な風土」「社員が当事者意識を持ち自分で考える風土」「甘言ではなく

諫言が通用する風土」でなければならない。また時代の変化を先取りして社員が

「ミッション」をはっきりと自覚し、明確な「ビジョン」「パッション」を持って

この不況を乗り切らなければ明日はないと思うぐらいの危機感を醸成しなければ

ならないと思うこの頃である。