「星野リゾートの教科書」の続編であるが、社員には「任せる」から「自分で動く」
と言うようにしていると書かれていた。星野リゾートは社員のヤル気を引き出すため
に、経営データーを開示し、仕事を任せる、メンバーが自らの判断で行動するように
求め、社員の自由な発言を大切にし、「誰が言ったか」ではなく「何を言ったか」を
重視されている。ある大規模な旅館の再生を託された時、そこで働くメンバーは
「上から言われたことしか動かない」状態だったのを「自分で動く」ように変身させ、
顧客満足度を引き上げ、売上高を伸ばしていると言う。時にはトップダウンも必要
だろうが、星野リゾートは「自分の判断で行動してもらうことで、社員のヤル気を
醸成し、言いたいことを、言いたい時に、言いたい人に伝える」ことに徹したので
ある。その根底にあるのは社員が辞める理由の多くは「組織に対する不満」であり、
トップダウンで改革を進めていくだけでは、社員は命じられたことに疲れ、不満を
募らせると言う。まさに組織のジャストインタイム（トヨタの必要なものを、必要
な時に、必要なだけ生産するシステム）を実践に移されたのである。
「気楽にまじめな話が出来る職場」が生産性を上げ、従業員満足を高めるのは言う
までもない。言ったものが損をする、言ったことが必ず否定される、言ったが何の
返事もない組織では、 見ざる・言わざる・聞かざる の組織になってしまい衰退
する道しかない。組織の長はコンセプトを決めて目指す方向を示し、メンバーと
気持ちを一つにしなければならない、即ちベクトルを合わせることありきであり、
コンセプトがないと目指す方向が分からず、メンバーの気持ちはバラバラとなる。
また誰が言ったのかではなく「何を言ったのか」が大切であり、言う人は
「○○であり、このように考えます」とはっきり言えなくてはならない。組織の改革
や変革は各自が「そうだ！」と気づくことから始めなければ、押し付でものを言わ
せても何の意味もないであろう。やはり「自分が」が主語になり、主体性を持った
メンバーの「気づき」が組織の未来を拓くと確信する。
2011/02/20 07:45
