人事の経済学的研究として「人事経済学」と言う考え方があるらしい。
合理的な人間を想定した場合、ある刺激を与えたらどのように反応するのか、その結果組織全体のパフォーマンスはどう変化するのか。これを数量的に見極め、論理的に整理することによって、自社に適した制度や運用方法を模索する上で役立てようとして開発されたのが「人事経済学」と言われている。
企業の成果主義など報酬体系と離職率の関係や、研修内容と従業員が生み出す付加価値との関係などを精査し、この理論や分析手法を応用して企業の人事制度に新たな視点を与える。そして生産性の向上に結びつく仕組みを設計したりする分野で「経営学に近い経済学」とも言われ、開発したアメリカスタンフォード大学経営大学院のエドワード・Ｐ・ラジア教授らが開拓し、ある新聞記事では同教授は「ノーベル賞に最も近い労働経済学者の一人」と紹介されていた。従来の経済学は労働者を単なる生産要素として扱ってきたが、「人事経済学」では個々人が損得勘定に基づいて行動すると仮定し、その上で組み立てた人事制度が上手く働くかを評価するらしい。何だか難しすぎて混乱してしまいそうだが、その「運用」が一番大切なことは言うまでもない。
この考え方はアメリカで発展したが、日本の高度経済成長を支えた三種の神器と言われた「終身雇用」「年功序列賃金」「企業別組合」の伝統的な人事制度の見直しが顕著に進む日本でも関心が高まってきたようだ。安倍政権も三本の矢の成長戦略に掲げている定年延長や限定正社員の導入支援などが進められると、ますます関心が高まるような気がする。
難しいことを引用し過ぎたが人件費を単なる「コスト」と見るのか、「資産」と見るのかが問われるし、非正規社員が2000万人余りとなり就労人口の38％を超えた現在、本当に生産性が上がっているのかが問われるのではないだろうか。「人材から人財」と言う言葉が使われるが、一番大切なことは経営者やリーダーに人財育成目線があるかどうかだと思う。
何でも数値化すれば解決するものではないだろう。未だに「追い出し部屋」なるものが存在する大手の企業や、時間外が無視されたり、ハラスメントが日常化しているブラック企業などが問題視されている現状、イキイキとした職場で生産性が上がっている企業がどれだけあるのかを再考する時でもある。
これからの「人事経済学」の課題は理論と現実の乖離をどのように埋めていくかが大切なことではないだろうか。
2013/09/03 10:16
