人と組織研究所　気づきナビゲーター 高橋貞夫

私は学生時代に弓道部に属していた。大した成績も残さず全く中途半端だったことを今更ながら深く反省している。
弓道は結果が全てではなくそのプロセスに重きを置くのである。要は「当てる」ではなく「当たる」のである。これはビジネスにおいてもあてはまるのではないだろうか。
弓道は「礼」に始まり「礼」に終わると教わった。その中に弓道八節と呼ばれるものがあり、的に向かって矢を射る時は
① 足踏み、②胴創り、③弓構え、④打ちお越し、⑤引き分け、⑥会、⑦離れ、
⑧残心（残身）を確実に行わなければならない。要はプロセスを確実に決なければ矢は的に当たらないのである。迷いなどの心の弱さがあれば形となって出てこないのである。
ご支援している企業でも「結果」を求め過ぎて、「プロセス」を疎かにしているケースが多く見られる。結果を求め過ぎて、結局は焦り、もがいて結果が出ない場合を数多く見て来た。弓道で言えば「的に当てたい」「勝ちたい」という考えが出過ぎると、心に悩みが生じ姿勢が崩れて「当たらない」のである。
また「正射必中」という言葉もあるが、これは「弓を射るまでの一連の動作を正しく行えば必ず的を射ることが出来る」とする考え方なのだ。
もう50年も前のことであるが、今でも弓道八節の「残心＜残身＞」という言葉が心の中に深く刻み込まれている。残心＜残身＞とは矢の離れた後の姿勢であり、矢が離れたことによって射は完成されないのである。残されたものが「残心＜残身＞」である。精神で言えば「残心」、形で言えば「残身」となり、「残心＜残身＞」の善し悪しによって射全体の判別が出来、射手の品位格調も反映する。一貫した射が立派に完成された時は「残心＜残身＞」も自然に立派になるのである。
スポーツ選手が負けた悔しさで、グローブやラケットをたたき付ける場面を観ることがあるが、取り組むプロセスやスタンスが乱れているからであると考えることが出来れば、次にはきっと良い結果が出るのではないだろうか。
物事が上手くいかない時は他責にしてしまうことが多いが、全て自責なのだ。
弓道で言えば、弓道八節を確実に出来ていなければ的中はしないし、結果がどうであれ「残心＜残身＞」が出来ていれば必ず「結果」につながるものだ。

親会社から子会社のトップとして着任する大手企業が多く見られる。また定年を迎えたので、その後の行き先として子会社へということが慣例化しているなんて、とんでもない話がまだまだある。経営の第一線を退いた人材が、顧問や相談役として就くケースが多いのだ。子会社が以前の経験など全く活かされない会社であれば、人件費のムダ使いになるし、その費用で若い優秀な人財を多く育てていく方が、子会社にとっては必ず将来的にはプラスになることは言うまでもないだろう。
しかし今までの手腕を子会社で発揮して欲しいという意味合いのケースもあるかも知れない。あるいは子会社で頑張って活性化させて、また親会社に戻って更に活躍されるのであれば、何の問題もない。しかし実態はいわゆる天下りのポストで、何時も誰かが本社からトップが来る、役員が来るというケースを垣間見ることが多いのが実態だ。当然子会社の人間は頑張ってもトップにはなれない、親会社には文句も言えない、よって実力があって着任されるケース以外は、多くの子会社の生え抜きの人達のモチベーションが落ちていくのは当然である。会社の風土は良くはならないし、人事生産性も著しく落ちていくだろう。またあきらめ感や、やらされ感が蔓延し、達成感などを期待することも出来ないのではないだろうか。
まして「個室」「専用車」「秘書」の3種の神器付、また退職慰労金まで出るのは何かおかしい。大部屋でみんなと一緒に汗をかく覚悟くらいは持って欲しい。
出来る人材であれば、子会社というロープにぶら下がらず、バンジージャンプのロープを掴んで、飛び降りるくらいの勇気が欲しいし、出来れば「起業」に繋げたら言うことはないと思う。そして起業した会社に優秀な子会社の人達を雇用して、チャレンジするチャンスを与えてあげることこそ、今後の働き方改革につながるのではないだろうか。
もし生え抜きの社員をトップに据えるのが難しい場合は、親会社からは自分のことは自分で出来るスタンスの持ち主や、自分の経費は自分で稼ぐぐらいの実力のある人に活躍してもらえば、子会社の士気も上がり、みんながハッピーになること間違いない。